Vous venez de confier une tâche à un de vos collègues ou une nouvelle mission à un collaborateur et à peine avez-vous fini de parler, qu’il vous assène qu’il ne se sent pas capable de la mener à bien. Si vous ne faites pas plus que lui renvoyer un « mais si, tu verras » peu convaincu, vous pourrez attendre longtemps le résultat du travail. Ressassant sa soi-disant incompétence, la personne sera paralysée face à l’action.
Une démarche d’écoute active, bien que chronophage, est essentielle pour venir à bout de cette croyance négative. « La première étape est de confronter cette croyance à l’épreuve de la réalité, assure Patrick Amar, qui dirige le cabinet de conseil en management Axis Mundi et vient de publier l’ouvrage « Psychologie du manager ». On lui demande quelles preuves il a de son incapacité, on l’incite à se remémorer ses réussites et à sonder quelles compétences il avait à l’époque mises en œuvre pour y parvenir. » Il faut parfois l’aider dans cet exercice, en lui rappelant une tâche dont il s’était bien sorti et qui a aidé les autres, en ne le laissant pas minimiser sa participation. « Il s’agit delutter contre sa tendance à généraliser ses expériences malheureuses« , résume le psychologue. Pour le rassurer, on peut aussi lui demander ce dont il aurait besoin pour mener à bien cette mission : une formation, un dossier en moins, plus de temps, un accompagnement rapproché…
Difficile pourtant de renouveler éternellement cette démarche si la petite phrase « Je n’y arriverai pas » revient comme un refrain dans la bouche du collaborateur. Préférez un travail de fond consistant à prendre le réflexe de valoriser ce que la personne fait de bien au moment où elle le fait : si la reconnaissance du travail accompli est essentielle, elle devient indispensable lorsque l’on manage des personnes qui manquent de confiance en elles.
22 août 2013
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